La Ley Europea de Inteligencia Artificial marca un hito en la regulación del uso ético y responsable de tecnologías avanzadas. Su propósito es claro: prohibir las prácticas de IA que representen riesgos inaceptables. Entre los sistemas identificados como de alto riesgo, se incluye la tecnología de IA utilizada en empleo, como el uso de IA para clasificar CV’s o gestionar procesos de contratación.
En este contexto, es esencial reflexionar sobre cómo las empresas pueden alinear sus prácticas con la normativa sin comprometer la calidad y objetividad de sus decisiones en gestión del talento. Aquí es donde, a petición de algunas empresas, queremos precisar si el Predictive Index (PI) utiliza sistemas de IA.
El PI no utiliza inteligencia artificial en sus evaluaciones
Su base es la ciencia del comportamiento avanzada y el análisis de datos, respaldada por más de seis décadas de investigación. Esta herramienta, científicamente validada, apoya a las empresas en áreas clave como:
- Contratación basada en datos.
- Compromiso y retención de empleados.
- Creación de equipos de alto rendimiento.
- Desarrollo del liderazgo.
Aunque su plataforma emplea algoritmos para generar análisis y recomendaciones sofisticadas, la IA no es parte de sus operaciones actuales. El enfoque del PI está profundamente arraigado en la optimización del talento desde una perspectiva humana y científica.
Cumplimiento ético y no discriminación
El PI cumple con las directrices dictadas por la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), la agencia americana responsable de hacer cumplir las leyes federales que prohíben discriminar a un candidato o empleado por razón de raza, color, religión, sexo (incluido el estado de embarazo, la identidad de género y la orientación sexual), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Las evaluaciones PI son imparciales, no tienen la capacidad de discriminar por ninguno de estos criterios.
Además, el PI no se utiliza de forma automática ni como único criterio en los procesos de selección. Siempre tiene que acompañarse del juicio profesional de expertos en RR.HH. que integran esta herramienta como un elemento más en una visión holística del candidato/a (experiencia, habilidades, valores, motivación, encaje cultural, etc.).
Conclusión
En un entorno regulatorio cada vez más exigente, herramientas como el Predictive Index ofrecen una alternativa ética y efectiva para gestionar el talento. Gracias a su enfoque en la ciencia del comportamiento y el análisis de datos, el PI se posiciona como un recurso confiable que complementa, pero nunca sustituye, el juicio humano en la toma de decisiones.
¿Quieres saber más sobre cómo el PI puede ayudarte a cumplir con las normativas y optimizar la gestión del talento en tu organización? ¡Hablemos!
Montse Sugranyés
Socia de ESPERTA
